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分析招聘电视招聘:一种新兴招聘形式的特点及不足分析毕业设计论文范文


预读:分析招聘电视招聘:一种新兴招聘形式的特点及不足分析毕业设计论文范文
  【摘要】 电视招聘类节目是近年来最火热的节目类型之一。尽管人们对它有褒有贬,但不可否认的是它对公众有着不小的影响力。电视招聘节目想要得到长足发展,必须正视节目欠缺专业性的短板。本文以《非你莫属》为例着重从人力资源角度分析面试过程,试解析电视招聘类节目的特征及问题。

  【关键词】 电视招聘;面试;结构化;非你莫属

  随着近年来经济社会的转型发展,我国的就业形势日趋严峻。根据有关数据统计显示,在2013年我国应届大学毕业生将达到历史新高699万左右,就业压力史无前例。"找工作"已经成为社会热点话题。在新媒体时代下,电视节目的影响力不容小觑。电视招聘节目为求职者提供了一个展示自己的平台,也为企业提供了一个新的招聘渠道。

  在这样的背景下,作为新兴的招聘方式,电视招聘节目具有与传统面试不同的特征,需要系统科学的研究,将其纳入到人力资源招聘和人才测评中心的专业领域中。

  一、《非你莫属》节目特征

  《非你莫属》(以下简称《非》)是天津卫视推出的兼具专业性和娱乐性的电视招聘节目,于2010年11月份首播,至今已成为最受关注的中国电视招聘节目之一。

  《非》每期由12名企业高管组成波士团对4位求职者进行现场面试。同时节目邀请资深职场人士及心理专家,用专业知识现场给予求职者就业指导和职场忠告。节目分为三个环节:"自我介绍"--求职者对个人基本信息作出自我介绍,面试官做出第一次留灯判断;"天生我有才"--求职者展示个人才能,面试官做出最终留灯判断;"谈钱不伤感情"--面试官提供岗位,求职者做出最终选择。以下从求职者、面试官、面试环境三个角度对该招聘形式进行一个较为全面的介绍。

  (一)求职者类型多样

  我们从节目中随机抽取了81位求职者进行分析,发现求职者的类型多样。由统计数据可以看到,21岁至30岁年龄段的求职者所占比重达73%,本科学历求职者占46.91%,大部分所求职位为基层岗位,并且有工作经验的求职者比例占77.78%。通过《非》的平台,大部分求职者都能够求职成功,高达70%的求职成功率会吸引更多人来求职。另外,对求职者所求职位统计分析,我们可以发现多为管理、经济、传媒等文科类的求职者,专业性很强的理工类求职者较少。

  (二)面试官之间存在竞合关系

  在《非》中,来自不同企业的12位招聘者共同合作完成一场面试,面试官的合作可以从多方面考察求职者。但同时面对优秀的求职者,留灯的面试官们会通过更具有吸引力的薪资、职业上升空间甚至提供住房、解决户口等手段来竞争人才,这种竞争关系也可能会造成集体打压或哄抬薪资,使得薪资不合理。

  (三)开放的面试环境

  在《非》中面试环境是开放式的,求职者除了会面对12位面试官,还要受主持人、两位心理咨询师以及观众的影响。其中,主持人在面试过程中能够把控时间、缓解冲突、引导求职者甚至控制面试官的发言,对面试结果产生重要影响。同时,特别设置的心理咨询师,在现场也会评价求职者的表现,指引求职者,给面试官提供招聘建议。

  二、电视节目招聘的优势分析

  (一)电视招聘能吸引更多优秀人才

  《非》对求职者的学历、年龄、工作经验等没有硬性要求,可以吸引各种类型的求职者,给求职者以平等的求职机会。面试过程对外播放的开放性,再加上节目有较高的求职成功率,以及可以获得直接面对企业高管的机会,这些固属于电视招聘节目的特性使其吸引了大量优秀的人才。节目保证了求职者的质量,从而吸引更多企业来招聘,使得这种新兴的招聘形式可以长期发展。

  (二)求职者有更多的主动权和选择空间

  与传统面试不同的是,在《非》

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中求职者有着更多的主动权和选择空间。众所周知,在一般面试中,求职者向一家企业的特定岗位求职,而在节目中,求职者所求岗位是不限行业和企业的,只需表明自己的求职意向,从而掌握更多主动权。在节目最后,求职者可以通过"灭灯"和"谈钱"的方式选择自己心仪的企业和岗位。由于直接面对掌握企业决策权的高管,求职者通过自身能力展示可以获得"讨价还价"的本钱。

  (三)节目是典型的压力面试,对应聘者综合素质测评效果较好

  求职者自站上面试舞台,就不得不面对强烈的聚光灯、数百位观众和电视录播的镜头,这种压力是不言而喻的。在电视节目的天然压力氛围下,面试在一定程度上能够测量出求职者的深层特质,包括分析能力、应变能力、人际交往能力、情绪控制能力、思维能力等。这对于面试的有效性具有一定价值和意义。

  (四)招聘双方能够充分交流,有利于双向选择

  招聘本身就是双向选择的过程,尽可能满足三个匹配原则。我们从节目中可以观察到,面试官具有强烈的个人特色,如"父亲型"杜葵、"神仙姐姐"尹峰。面试官在考察求职者素质的同时,会基于求职者表现对其进行评价,在和求职者交流的过程中毫不掩饰自己的个性和价值观,充分展现了自己的领导风格、企业文化以及团队素质等。在电视招聘的平台上,求职者和面试官都展现了自己的个人特色,他们之间的充分交流有利于双向选择。

  三、节目存在的问题分析

  (一)面试结构化程度低

  结构化面试是根据特定职位的胜任素质要求,遵循固定程序,采用事先命制好的题目、评价标准和评价方法,通过面试官和应聘者的面对面语言交流,评价应聘者胜任特征的人才测评方法。

  在《非》中,虽然遵循了节目设置的固定面试程序,但是根本没有基于工作分析设计标准的题目,也没有明确的评价标准和评价方法。对节目视频的研究,我们发现《非》采用"随机应变"的招聘方式。12位面试官针对不同求职者有不同标准,即使对求职相同岗位也不会提相同的问题,完全是通过场上面试官和求职者之间随意交流来对求职者进行面试,其结构化程度低。这是由于电视招聘本身特点所决定的,基于人才测评领域关于面试信效度的大量研究,这种非结构化面试的信效度是较低的。   (二)电视招聘对求职者素质的测评不全面

  "如何提问"是面试的核心问题,对面试效果有重要影响。有效的面试问题必须是基于对过去行为的。《非》中其面试问题很多是意愿型问题,行为型问题和背景型问题所占比例很小,面试官大量面试问题是针对求职者的个性和价值观,而较少考察求职者的工作能力,这对求职者的素质测评是不全面的。

  此外,部分面试官的提问技巧欠缺,比如某位面试官在一场面试中多次提问"你是一个能坚持的人吗"以及类似这样的无效问题。同时面试官说话太多成为发言的主角,相互之间经常制造冲突,就某些无关面试的问题争论,这有碍于从

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求职者那里得到与工作能力相关的信息。

  (三)招聘的测评方式单一

  节目仅通过一场面试决定求职者的录用,测评工具单一。而在传统的招聘中,招聘方会运用笔试、心理测验、无领导小组、面试等多种手段。《非》不可避免的问题是其面试形式单一,封闭的室内考验缺乏活力,仅以提问方式并不能全面了解应聘者的实际能力,难以保障招聘结果的有效性。

  (四)电视节目本身属性导致面试双方主体都存在信息失真的可能

  作为一档电视节目,节目本身具有娱乐性,注重制造冲突,以吸引观众的注意。而且,节目现场录制和播出都是面对大众的,所以站在舞台上的任何一个人都必须考虑到节目的公开性,调整自己的行为。受这些因素的影响,首先,面试官、求职者可能隐瞒自己的某些情况,不表达自己真实意图,使双方信息失真。其次,面试官可能面临道德绑架,比如弱势群体的求职者需求某公司的某职位,这会给该面试官造成压力,使他不能真实地表达自己的观点,也不能展现实际职场的招聘规则。最后,节目录制一般需要剪辑,经常选择冲突的部分,观众不能全面地感受面试情况。

  四、改进电视招聘面试的建议

  (一)改进面试官面试方式

  为了使面试结果更有效,节目虽不能设置标准化的问题,但可以改进面试官的提问技巧,多一点基于胜任力素质的行为型问题和情景型问题,提高面试的专业性。在面试流程上应该明确每一个环节的时间,每一个环节的面试规则,遵循固定程序,即使不能采用事
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